Kıdem Tazminatı Ödenmezse Ne Yapılır?
1 Nisan 2026
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatını Alabilir mi?
6 Nisan 2026
Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama çalışanların merak ettiği konulardandır. Çalışma yaşamında iş sözleşmesinin bitmesinin ardından sahip olunan en önemli haklardır.
Kişiler bu haklarını doğru şekilde değerlendiğinde bu haklarını sorunsuz şekilde alabilir. Bu konuyla ilgili yeterli bilgiye sahip değilseniz, Türeli & Ceylan Hukuk bürosu çalışanlara bu alanda profesyonel hizmet sunar.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama
Kıdem ve ihbar tazminatı işçinin iş sözleşmesinin bitmesinden sonra çalışan kişilerin hak ettiği haklardır. Çalışanların işten ayrılma sürecinde bu tazminatların hangi durumlarda alınacağı ve nasıl hesaplama yapılacağı konusunda bilgi eksiklikleri olabilmektedir.
Türeli & Ceylan Hukuk bürosu işveren ve çalışan arasında bir köprü oluşturarak, bu süreci pürüzsüz şekilde atlatılması konusunda yardımcı olur. Çalışana bu konuda detaylı bilgi vererek, bu haklardan nasıl ve ne şekilde yararlanacağı konusunda da danışmanlık sunmaktadır.
Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplama işlemi dikkatli ve özenle yapılması gerekir. Bu sebeple alanında uzman kişilerden destek almanız önemlidir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
Kıdem Tazminatı, çalışan kişinin aynı işyerinde minumum bir sene çalışması sonucunda çalışma sözleşmesinin sonlanmasının ardından ödenir.
Bu tazminatı hakedebilmek için sağlanması gereken bazı şartlar vardır. Bu şartlar çalışan tarafından sağlandığında kıdem tazminatı işveren tarafından ödenir. İşçi ve işveren arasında anlaşmazlık çıktığı durumlarda olay hukuki yollara basvurularak avukat aracılığıyla sürdürülür.
Kıdem tazminatı hesaplama süreci, tazminat alma süreci kadar detay isteyen bir süreçtir. Bu zamanda bilgilerinizin belgelerinizin eksiksiz olması çok önemlidir. Hesaplama süreci çalışanın brüt maaşı ve isyerinde çalışma süresi gereklidir.
Örneğin; 60 Bin tl maaşı olan bir kişi için 2 yıllık çalışma süresi için brüt ücret x çalışma süresi formülünü göre hesaplama yapılır. Bu asamada bu kişinin alacağı kıdem tazminatı 120 bin TL’dir. Hesaplama sürecinde yasaların belirlemiş olduğu üst sınır da dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekir.
Bu haktan faydalanabilmek için bazı şartlarının sağlamak gerekir.
● Kadınların evlilik sebebiyle ayrılması
● Kişinin emeklilik Süresinin Gelmesi
● Erkeklerin askerlik sebebiyle işten ayrılması
● Çalışanın vefatı (mirasçıları bu hak talebinde bulunabilir)
İhbar Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı; Çalışan ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesine ve süreye bağlı kalmadan bu anlaşmayı bitirmek isteyen tarafın sözleşmeyi feshetmesi ve bunun sonunda ödenmesi gereken tazminattır.
Çalışan ve işverenin bu kurala uyması gerekir. Çünkü bu aşamada belirtilmediği zaman hem çalışan hemde işveren mağdur durumunda olabilir.
Eğer bildirim verilmeden fesih yapıldıysa karşı tarafın mağduriyeti ihbar tazminatı ödeme işlemi ile gerçekleştirilir.
Bu aşamada ihbar süreleri çalışan kişinin isyerindeki çalışma süresine göre değişir.
İhbar süresi hesaplama süreleri şu şekildedir.
6 aydan az sürede çalışan: 2 hafta
6 ay -1.5 sene arası çalışan : 4 hafta
1.5 - 3 yıl arası çalışan: 6 hafta
3 yıldan fazla çalışan: 8 hafta gibi süreleri vardır.
Bu sürelerin kullandırılmaması durumunda karşı taraf ihbar tazminatı hakkını alabilir.
İhbar tazminatı hesaplama da bu sürelere bağlıdır. Bu tazminat hesaplaması yapılırken işçinin brüt ücreti, ihbar süresi ve çalışma süresi gibi bilgilere ihtiyaç vardır.
Buna bağlı olarak bir çalışanın ihbar tazminatı hesaplama işlemi şu şekildedir.
Brüt maaş: 70.000 TL
Çalışma Süresi: 4 yıl
İhbar Süresi: 8 hafta
Bu süreçte kişinin günlük ücreti Hesaplanır ve ihbar süresi ile çarpılarak kazanılan toplam tazminat hesaplanır. Buna bağlı olarak bu kişinin ihbarı tazminat ödemesi
Aylık brüt ücret 30 güne bölünür.
70.000 ÷ 30 = 2.333,33 TL
Kişinin günlük brüt ücret: 2.333,33 TL
8 haftanın gün karşılığı şu şekildedir.
1 hafta = 7 gün
8 × 7 = 56 gün
İhbar tazminatı hesaplama
2.333,33 × 56 = 130.666,48 TL’dir
Bazı işverenler kıdem veya ihbar tazminatını ödemeyebilir. Böyle bir durumla karşılaşıldığı zaman çalışanlar iş mahkemelerine başvurabilir.
Bu durumlarda dava sürecinde bazı belgelere gereksinim duyulur.
● İş sözleşmesi
● Maaş bordrolari
● SGK hizmet dökümü
● Tanık varsa ifadeleridir.
Kıdem ve İhbar Tazminatında Hukuki Süreçte oldukça önemlidir.
Kıdem ve İhbar tazminatı hesaplama süreci çalışan ve işveren tarafından doğru şekilde yürütülmesi için Türeli & Ceylan Hukuk Bürosu profesyonel bir destek sağlar.
20 Comments
Merhaba, 4 yıldır özel bir şirkette çalışıyorum. İşverenim performansımı bahane ederek sözleşmemi feshetmek istiyor. Bu durumda hem kıdem hem de ihbar tazminatı alabilir miyim? İkisi aynı anda alınabiliyor mu?
Merhaba Muzaffer Bey. Evet, iş sözleşmeniz işveren tarafından “haklı bir neden” (yüz kızartıcı suç vb.) olmaksızın feshediliyorsa, her iki tazminata da hak kazanırsınız. Kıdem tazminatı 1 yılı doldurduğunuz için, ihbar tazminatı ise işveren sizi derhal kapı önüne koyuyorsa (önceden haber vermediyse) ödenir. Yani bu iki tazminat birbirinin tamamlayıcısıdır, engelleyicisi değildir.
Peki, bu “ihbar süresi” meselesi kafamı karıştırıyor. Benim 4 yıllık kıdemim var. İşverenim bana “2 hafta sonra çık” derse ihbar tazminatı hakkım ölmüş mü oluyor?
Çok önemli bir noktaya değindiniz. 3 yıldan fazla kıdemi olan bir çalışan için yasal ihbar süresi 8 haftadır. İşveren size “2 hafta sonra çık” derse, kalan 6 haftalık sürenin parasını size ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır. Ya 8 hafta boyunca sizi çalıştırmaya devam eder (günlük 2 saat iş arama izni vererek) ya da 8 haftalık maaşınızı peşin ödeyip işten çıkarır.
Hesaplama yapılırken brüt maaş mı yoksa ele geçen net para mı baz alınıyor? Bir de yemek ve yol yardımı gibi ek ödemeler hesaba katılıyor mu?
Hesaplamada giydirilmiş brüt ücret baz alınır Muzaffer Bey. Yani sadece bankaya yatan çıplak maaşınız değil; düzenli aldığınız yemek parası, yol yardımı, ikramiye ve hatta süreklilik arz eden primler de toplam tutara dahil edilir. Net maaş üzerinden yapılan hesaplamalar genellikle hatalıdır ve ciddi bir hak kaybına yol açar.
Anladım. Son bir soru; işverenim bana tazminatımı taksitle ödemek istediğini söylüyor. Yasada böyle bir şey var mı? Kabul etmek zorunda mıyım?
Yasada tazminatın taksitle ödeneceğine dair bir düzenleme yoktur. Kıdem ve ihbar tazminatı kural olarak fesih anında ve peşin ödenmelidir. Siz yazılı onay vermediğiniz sürece işveren taksit yapamaz. Gecikme durumunda kıdem tazminatı için “mevduata uygulanan en yüksek faiz” üzerinden dava açma hakkınız doğar.
Muzaffer Bey’in soruları çok aydınlatıcı oldu ama ben de şunu sormak istiyorum: Ben 2 yıllık çalışanım ve 4 ay önce evlendim. Evlilik nedeniyle işten ayrılırsam kıdem tazminatımı alabileceğimi biliyorum ama bu durumda ihbar tazminatı da talep edebilir miyim?
Nevin Hanım merhaba. Çok kritik bir ayrımı sormuşsunuz. Kadın çalışanların evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde sözleşmeyi feshetme hakkı vardır ve bu durumda kıdem tazminatı ödenir. Ancak, sözleşmeyi siz fesh ettiğiniz (istifa niteliğinde olduğu) için maalesef ihbar tazminatı alamazsınız. İhbar tazminatı sadece işveren sizi işten çıkarırsa doğan bir haktır.
Anladım, o zaman sadece kıdem alabiliyorum. Peki, şöyle bir durum var; ben hamileyim ve iş yerinde bu durum öğrenildiğinden beri üzerimde bir baskı var. Eğer beni hamilelik nedeniyle işten çıkarırlarsa tazminatım değişir mi?
Bu durum “Kötüniyet Tazminatı” veya “Sendikal/Ayrımcılık Tazminatı” konusuna girer. Eğer işveren sizi hamilelik gibi biyolojik bir nedenle işten çıkarırsa, kıdem ve ihbar tazminatınızın yanı sıra, iş güvencesi kapsamında değilseniz ihbar tazminatının 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı veya işe iade davası neticesinde boşta geçen süre ücreti talep etme hakkınız doğar. Bu çok ciddi bir hak ihlalidir.
Son bir sorum daha olacak. Bordromda maaşım asgari ücret görünüyor ama aslında daha yüksek alıyorum. Tazminatım hangisi üzerinden hesaplanacak?
Nevin Hanım, yasal olarak tazminatınızın gerçek maaşınız üzerinden hesaplanması gerekir. Bordronun düşük gösterilmesi usulsüzdür. Eğer gerçek maaşınızı banka kayıtları, emsal ücret araştırması veya tanıklarla ispatlayabilirsek, tazminatınızı o yüksek tutar üzerinden alırız. Bu tarz durumlarda genellikle fark tazminatı davası açarak hakkınızı eksiksiz almanızı sağlıyoruz.
Merhaba, benim durumum biraz daha farklı. Gelecek ay bedelli askerlik için birliğime teslim olacağım. İş yerinde 3 yıllık kıdemim var. Askerlik sebebiyle istifa edersem tazminat alabilir miyim? Bir de döndüğümde aynı işe girme hakkım var mı?
Merhaba Sercan Bey. Şimdiden hayırlı teskereler dileriz. Evet, askerlik hizmeti (bedelli dahil) işçi için haklı bir fesih nedenidir. 1 yılı doldurduğunuz için kıdem tazminatınızı alarak ayrılabilirsiniz. Dönüşünüzle ilgili olarak ise; İş Kanunu’nun 31. maddesi uyarınca, askerlik sonrası 2 ay içinde işverene başvurursanız, işverenin sizi boş kadro varsa hemen, yoksa ilk boşalacak yere alma zorunluluğu vardır. Almazsa size 3 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
Peki, istifa dilekçemi yazarken “askerlik nedeniyle” diye belirtmem şart mı? Bir de ihbar tazminatı alabilir miyim? İşverenim “sen kendin gidiyorsun, ihbar ödemem” diyor.
İstifa dilekçenizde gerekçeyi açıkça askerlik olarak belirtmeniz ve ekine askerlik sevk belgesini (sülüs) koymanız ispat açısından çok kritiktir. İhbar tazminatı konusuna gelince; işvereniniz bu konuda haklı. Sözleşmeyi askerlik nedeniyle siz feshettiğiniz için ihbar tazminatı alamazsınız. Aynı şekilde sizin de işverene ihbar süresi kadar önceden haber verme (ihbar öneli) zorunluluğunuz yoktur; sevk belgesiyle derhal fesih yapabilirsiniz.
Son olarak şunu sormak istiyorum; içeride kalan yıllık izinlerim ve fazla mesai ücretlerim ne olacak? Tazminatın içinde mi ödenir yoksa ayrı mı talep etmeliyim?
Bunlar kıdem tazminatından tamamen farklı kalemlerdir. Hak edip de kullanmadığınız yıllık izin ücretleriniz, birikmiş fazla mesaileriniz ve varsa UBGT (bayram/tatil) çalışmalarınızın karşılığı, işten ayrıldığınız gün size nakden ve peşin olarak ödenmelidir. Eğer bu ödemeler yapılmazsa, kıdem tazminatınızla birlikte bu alacaklar için de yasal süreç başlatma hakkınız bulunmaktadır.