Kıdem Tazminatı Ödenmezse Ne Yapılır?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen sebeplerle sona ermesi halinde işçinin en temel mali haklarından biridir. Ancak uygulamada işverenin kıdem tazminatını hiç ödememesi, eksik ödemesi ya da ödemeyi geciktirmesi sık karşılaşılan bir sorundur. Böyle bir durumda işçinin hak kaybına uğramadan hangi adımları atacağı büyük önem taşır. Türk hukukunda kıdem tazminatının dayanağı 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesidir. Bu madde, kıdem tazminatına hangi hallerde hak kazanılacağını ve tazminatın temel hesaplama esaslarını düzenler. 

Kıdem tazminatı ödenmediğinde ilk yapılması gereken, işçinin gerçekten bu alacağa hak kazanıp kazanmadığının netleştirilmesidir. Çünkü her işten ayrılış kıdem tazminatı doğurmaz. İşveren tarafından 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde sayılan istisnalar dışındaki fesih halleri, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik veya yaş hariç emeklilik şartlarının tamamlanması, kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması gibi haller kıdem tazminatı hakkı doğurabilir. 

Önce hak kazanma şartları kontrol edilmelidir

Kıdem tazminatı talebinde bulunmadan önce işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olup olmadığı, fesih sebebinin kıdem tazminatı doğurup doğurmadığı ve ücret hesabının hangi tutar üzerinden yapılacağı incelenmelidir. 1475 sayılı Kanun’a göre kıdem tazminatı, her tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır; bir yıldan artan süreler de oransal olarak dikkate alınır. Ayrıca hesaplama yalnızca çıplak ücret üzerinden değil, para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutularak yapılır. 

İşverenden yazılı ödeme talebi istenmelidir

Kıdem tazminatı ödenmemişse uygulamada en doğru ilk adım, işverene yazılı şekilde başvurmak ve ödemenin talep edildiğini kayıt altına almaktır. Her ne kadar kanun doğrudan “önce ihtar gönderilmelidir” şeklinde bir zorunluluk getirmese de, yazılı başvuru daha sonra doğabilecek uyuşmazlıklarda ispat bakımından önem taşır. Özellikle fesih tarihi, son ücret, çalışma süresi ve kıdem tazminatına esas fesih sebebi konusunda sonradan çıkabilecek tartışmalar bakımından bu aşama delil niteliği taşır. Bu nedenle noter ihtarnamesi, iadeli taahhütlü mektup veya ispatlanabilir elektronik yazışma yöntemleri pratikte önemlidir. Bu değerlendirme, 1475 sayılı Kanun’daki kıdem hakkı ve 7036 sayılı Kanun’daki sonrasındaki uyuşmazlık süreci birlikte düşünüldüğünde ortaya çıkar. 

Dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur

Kıdem tazminatı işçi alacağı niteliğinde olduğundan, dava açmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre, kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı hakkında açılacak davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılırsa, mahkeme davayı dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddeder. 

Bu nedenle kıdem tazminatı ödenmezse izlenecek yol genel olarak şöyledir: önce alacak ve fesih nedeni netleştirilir, ardından işverenden ödeme talep edilir, ödeme yapılmazsa arabuluculuk başvurusu yapılır, burada da sonuç alınamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Arabuluculuk sürecinin anlaşma ile sonuçlanması halinde uyuşmazlık daha kısa sürede çözülebilir; anlaşma sağlanamazsa son tutanak alınarak dava aşamasına geçilir. 7036 sayılı Kanun, arabulucunun başvuruyu kural olarak üç hafta içinde sonuçlandıracağını, zorunlu hâllerde bu sürenin en fazla bir hafta uzatılabileceğini düzenler. 

Arabuluculuk başvurusunda süre kaybı yaşanmaz

İşçilik alacaklarında en önemli risklerden biri zamanaşımıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde 3 uyarınca, kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ayrıca 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre, arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Bu nedenle işçi, arabuluculuğa başvurduğunda sırf süreç devam ediyor diye zamanaşımı yönünden hak kaybına uğramaz. 

Arabuluculukta anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açılır

Arabuluculuk görüşmeleri sonunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanak alınarak iş mahkemesinde kıdem tazminatı alacağı davası açılır. 7036 sayılı Kanun’a göre iş mahkemelerinde yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde ise asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. 

Dava aşamasında işçi; iş sözleşmesi, SGK kayıtları, ücret bordroları, banka kayıtları, fesih bildirimi, ihtarname, tanık anlatımları ve varsa işyeri yazışmaları ile hakkını ispatlayabilir. Uygulamada uyuşmazlık çoğu zaman sadece “ödenip ödenmediği” konusunda değil, aynı zamanda kıdem süresinin uzunluğu, son ücretin miktarı ve işten ayrılma sebebi üzerinde de yoğunlaşır. Bu nedenle dava öncesi belge hazırlığı büyük önem taşır. Kıdem tazminatının son ücret üzerinden ve işçiye sağlanan para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınarak hesaplanacağı doğrudan kanunda düzenlenmiştir. 

Kıdem tazminatı geç ödenirse faiz istenebilir

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde işçi yalnızca ana parayı değil, faiz talebini de ileri sürebilir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle açılacak davanın sonunda hâkim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder. Bu düzenleme, kıdem tazminatının geciktirilmesinin işçi aleyhine sonuç doğurmaması için özel olarak kabul edilmiştir. 

Eksik ödeme yapılmışsa fark alacak da talep edilebilir

Bazı durumlarda işveren kıdem tazminatını tamamen reddetmez; ancak yanlış ücret üzerinden, eksik kıdem süresiyle veya bazı ek ödemeleri hesaba katmadan ödeme yapar. Böyle bir durumda da işçi, ödenen tutarı kabul etmiş olsa bile bakiye kıdem tazminatı farkını talep edebilir. Özellikle yol, yemek, düzenli prim, ikramiye ve benzeri menfaatlerin hesaplamaya dahil edilip edilmediği titizlikle incelenmelidir. Çünkü kanun, kıdem tazminatına esas ücret hesabında para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin de göz önüne alınacağını açıkça söylemektedir. 

Kıdem tazminatı ödenmezse işçi pasif kalmamalıdır. Öncelikle kıdem tazminatına hak kazanma şartları ve hesaplama temeli kontrol edilmeli, ardından işverenden yazılı şekilde ödeme talep edilmeli, sonuç alınamazsa zorunlu arabuluculuğa başvurulmalı ve anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Üstelik kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz de talep edilebilir. Zamanaşımı süresinin beş yıl olduğu ve arabuluculuk süresince zamanaşımının durduğu da unutulmamalıdır.